Chaque année, le calendrier des jours fériés conduit bon nombre d'employeurs à s'interroger sur leurs droits et obligations en matière de travail ou de salaire ce jour là. L'analyse de la situation de chaque entreprise doit tenir compte d'un nombre important de paramètres. Il y a d'une part le contexte légal, avec l'application exclusive ou non de l'ancien Code du Travail (avec l'exception notable de l'Alsace-Lorraine) en fonction de l'existence ou non de conventions collectives nationales et des accords d'entreprise ou d'établissement. Il y a d'autre part les situations personnelles, que le jour férié coïncide avec un jour de travail effectif, un jour de fermeture en semaine, le repos hebdomadaire, les congés payés, un cas de suspension du contrat de travail. Je vous propose d'envisager quelques grandes situations types.

Généralités.

Pour tous les jours fériés autres que le 1er mai.

La règle issue de la loi pose qu'une fête légale est normalement travaillée, sans aucune compensation en temps ou en salaire. La fête légale est considérée comme un jour ordinaire. L'exception est cependant largement pratiquée : le jour férié est chômé, en fonction de l'usage, de la décision unilatérale de l'employeur ou de l'application d'une convention collective nationale qui impose un nombre minimal de jours fériés dans l'année. Quatre cas sont alors à distinguer.
- si le jour férié tombe un jour de travail (généralement du lundi au vendredi dans les industries et les entreprises de services), l'accord national interprofessionnel de 1977 prévoit le maintien du salaire sous conditions (article 3 de l'ANI).
- si le jour férié tombe dans une semaine de congés payés, l'absence est imputée au jour férié. La semaine de congés (5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables) est réduite d'une journée (on dit généralement qu'on « récupère » un jour de congé).
- si le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire (généralement le samedi et le dimanche), le jour férié est tout simplement perdu.
- si le jour férié tombe pendant la suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail, journée de grève), le salaire n'est pas maintenu au titre du jour férié sauf disposition contraire de la convention collective nationale ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement. C'est la règle appropriée au cas de suspension du contrat de travail qui prévaut (réglement d'une IJSS .).

Le cas particulier du 1er mai.

La règle veut que seul le 1er mai soit un jour férié obligatoirement non-travaillé et rémunéré (articles L3133-4 et L3133-5 du Nouveau Code du Travail). Très peu de situations permettent de déroger à cette obligation. Si le 1er mai est néanmoins exceptionnellement travaillé, la loi prévoit que le salaire normal et dû, majoré d'une indemnité égale au montant de ce salaire. C'est donc une journée payée à 200 %. Certaines conventions collectives nationales ou accord d'entreprise ou d'établissement peuvent même ajouter à la majoration de salaire la récupération supplémentaire de la journée travaillée un autre jour de l'année.